Тема науково-дослідницької роботи: «Вивчення стану популяцій первоцвітів з метою їх збереження у природних угрупування околиць села Великі Сорчинці». Науковий керівник: Іщенко Наталія Василівна.
Робота подана на конкурс 13.01.2015 р. Більш повна інформація про роботу буде розміщена після оприлюднення результатів конкурсу.
Запрошені для участі в очному турі конкурсу
Мета розміщення даного матеріалу - покращення обліку роботи керівників гуртків та участі гуртківців райСЮН у конкурсах.
Тема науково-дослідницької роботи: «Сортовивчення та технології вирощування томатів».Науковий керівник: Іщенко Наталія Василівна. Робота подана на конкурс 13.01.2015
Уряд прийняв рішення про перенесення робочих днів у 2015 році. Відповідне розпорядження ухвалене на засіданні Кабінету Міністрів 12 листопада.
З метою створення сприятливих умов для святкування 1 січня – Нового року та 7 січня – Різдва Христового, а також раціонального використання робочого часу керівникам підприємств, установ і організацій рекомендовано перенести для працівників, яким установлено п’ятиденний робочий тиждень, робочі дні з:
– п’ятниці 2 січня – на суботу 17 січня;
– четверга 8 січня – на суботу 31 січня;
– п’ятниці 9 січня – на суботу 14 лютого.
Водночас такий режим роботи не стосується органів Пенсійного фонду, «Укрпошти», Казначейства та банків. Спеціальний режим роботи банків у зазначені дні визначає Національний банк.
З 1 січня 2014 року набула чинності постанова Кабінету Міністрів України від 11 липня 2013 року № 587 «Про затвердження Порядку надання одноразової адресної допомоги молодим працівникам, залученим до роботи в селах і селищах, та переліку професій (спеціальностей, напрямів підготовки), за якими надається така допомога».
Цей Порядок визначає механізм надання молодим працівникам, які уклали трудові договори на строк не менш як три роки із закладами, підприємствами, установами та організаціями державної і комунальної форми власності, що розташовані в селах і селищах (далі – заклади, підприємства, установи та організації), одноразової адресної допомоги (далі – допомога) за професіями (спеціальностями, напрямами підготовки) відповідно до переліку, затвердженого Кабінетом Міністрів України.
Допомога надається у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати за рахунок коштів державного бюджету у готівковій формі.
Переліки молодих працівників, яким повинна бути надана допомога, із зазначенням прізвища, імені, по батькові таких працівників, дати народження, коду та назви спеціальності, дати видачі диплома, даних про посаду та місце роботи подаються щороку до 1 грудня:
– закладами, підприємствами, установами та організаціями, що належать до сфери управління міністерств, інших центральних органів виконавчої влади, – таким міністерствам, органам;
– іншими закладами, підприємствами, установами та організаціями – Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним і районним держадміністраціям.
На підставі зазначених переліків міністерства, інші центральні органи виконавчої влади, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні і районні держадміністрації визначають кількість молодих працівників та обсяг коштів, необхідний для надання допомоги, в межах відповідних бюджетних призначень і спрямовують такі кошти закладам, підприємствам, установам та організаціям.
Для отримання допомоги молодий працівник подає керівникові закладу, підприємства, установи та організації відповідну заяву.
У разі отримання допомоги молодий працівник втрачає право на отримання одноразової адресної грошової допомоги відповідно до постанов Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2006 р. N 1361 «Про надання одноразової адресної грошової допомоги деяким категоріям випускників вищих навчальних закладів».
Постанова Кабінету Міністрів України від 11 липня 2013 року № 587 та Порядок надання одноразової адресної допомоги молодим працівникам, залученим до роботи в селах і селищах.
Пунктом 2 Типових штатних нормативів позашкільних навчальних закладів, затверджених наказом Міністерства освіти і науки молоді та спорту України від 31.10.2012 р. № 1230, передбачено, що штатний розпис позашкільного навчального закладу розробляється в межах затвердженого місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування фонду заробітної плати з дотриманням вимог, передбачених цими Типовими штатними нормативами, з урахуванням типу навчального закладу, контингенту вихованців, учнів, слухачів, кількості груп, режиму роботи закладу, площ і санітарного стану приміщень, будівель і споруд, наявності філій і структурних підрозділів, а також технічних засобів навчання, обладнання та спорядження.
Тому при визначенні кількості посад прибиральників приміщень має враховуватись вся площа, що прибирається, в тому числі під час навчального процесу в другу зміну, з розрахунку 0,5 штатної одиниці на кожні 250 кв. м, але не менше 0,5 штатної одиниці на заклад (п.4.32 нормативів).
Згідно з п.4.45 нормативів кількість штатних одиниць посади робітника з комплексного обслуговування й ремонту будівель (слюсар-сантехнік, електромонтер з обслуговування та ремонту електроустаткування, столяр та ін.) визначається відповідно до Міжгалузевих норм чисельності робітників, що обслуговують громадські будівлі (будівлі управлінь, конструкторські і проектні організації), затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 11 травня 2004 року № 105. При цьому установлено, що у закладах, у яких протягом всього року забезпечуються гарячою водою душові та басейни, вводяться штатні одиниці робітників з комплексного обслуговування й ремонту будинків на рік, але не менше однієї штатної одиниці на заклад із загальної кількості штатних одиниць таких посад, передбачених цим пунктом.
Згідно з нормативами у разі роботи (чергування) слюсарів-сантехніків, електромонтерів з обслуговування та ремонту електроустаткування у дві зміни слід застосовувати коефіцієнт К зм = 1,3, в три зміни – К зм = 1,5.
Щодо урахування контингенту учнів, вихованців при застосуванні нормативів уведення посад робітників з комплексного обслуговування й ремонту будинків відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної політики України № 105, то за інформацією з Міністерства освіти і науки України Міністерство соціальної політики України рекомендує застосовувати показник «Кількість працюючих та дітей у будівлі» відповідно до листа Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України від 18.02.2011 р. № 1/9-114, № 02-8/100.
Посада техніка (електрика) вводиться за наявності електричних силових ліній (незалежно від напруги), які потребують обслуговування фахівцем, та обслуговування і поточного ремонту приборів електропостачання, але не більше 1 штатної одиниці на заклад (п.4.37 нормативів). Інших будь-яких вимог щодо введення цієї посади Типовими штатними нормативами не встановлено.
Щодо посади інженера з охорони праці, то згідно з п. 4.38 вона вводиться за нормативами, але не більше 1 штатної одиниці на заклад.
Відповідно до ст.15 Закону України «Про охорону праці» на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. При цьому диференціації кількості посад залежно від чисельності працюючих законодавством не встановлено.
Разом з тим п. 6.31 Типових штатних нормативів передбачено, що штати закладів, до яких за обсягом та умовами праці не можуть бути застосовані ці штатні нормативи (заклад розраховано до 90 дітей або більше 960 дітей), затверджуються засновником.
Пунктом 2 наказу керівникам позашкільних навчальних закладів надано право у разі виробничої необхідності змінювати штати окремих структурних підрозділів або вводити посади (крім керівних), не передбачені штатними нормативами для даного закладу, у межах фонду оплати праці, доведеного лімітними довідками на відповідний період. Заміна посад працівників може здійснюватись лише у межах однієї категорії (педагогічного, господарсько-обслуговуючого тощо) персоналу.
Згідно з п. 3 наказу у разі виробничої необхідності за рахунок спеціального фонду навчальними закладами можуть бути введені додаткові посади.
У випадках, коли передбаченими штатними посадами не може бути забезпечено нормальне функціонування позашкільного навчального закладу, відповідні штатні одиниці посад можуть бути введені за рішенням місцевих органів виконавчої влади та місцевого самоврядування з виділенням для цього необхідного фонду оплати праці. До власних (самоврядних) повноважень виконавчих органів сільських, селищних, міських рад у сфері освіти статтею 32 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21.05.1997 р. № 280 віднесено повноваження щодо управління закладами освіти, організація їх матеріально-технічного, фінансового забезпечення, створення необхідних умов для виховання дітей, сприяння діяльності позашкільних закладів.
Відповідно до частини третьої статті 179 КЗпП України та статті 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню відповідно до законодавства.
Допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку до 2008 року надавалася у відповідності до пункту 4 статті 34 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 року № 2240-IIІ.
Законом України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 28.12.2007 № 107-VI ця норма Закону № 2240 була виключена. Незважаючи на Рішення Конституційного Суду України від 22.05.2008 № 10-рп/2008 про визнання змін до статті 34 Закону № 2240-IIІ неконституційними, дія цієї законодавчої норми не була відновлена.
Зазначена допомога виплачується на цей час застрахованим особам відповідно до Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми» від 21.11.1992 № 2811-XII. Умови призначення допомоги визначаються статтею 14 Закону, згідно з якою допомога призначається на підставі витягу з наказу (розпорядження) роботодавця про надання особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Розмір допомоги визначається виходячи з різниці між прожитковим мінімумом, встановленим для працездатних осіб, та середньомісячним сукупним доходом сім’ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців, але не менше 130 гривень (стаття 15 Закону № 2811-XII).
Допомога призначається і виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання батьків (усиновлювачів, опікуна, піклувальника) за рахунок коштів Державного бюджету України через субвенції до місцевих бюджетів (статті 4, 5 Закону № 2811-XII).
Для одержання допомоги до органів соціального захисту населення подаються такі документи:
– заява матері (батька, усиновлювача, опікуна, дідуся, бабусі або іншого родича, який фактично здійснює догляд за дитиною), що складається за формою, затвердженою Мінсоцполітики;
– копія або витяг з наказу (розпорядження) роботодавця про надання відпустки;
– копія свідоцтва про народження дитини;
– копія трудової книжки матері (батька, усиновлювача, опікуна, дідуся, бабусі або іншого родича), яка (який) здійснює догляд за дитиною;
– довідка з місця навчання (для осіб, які навчаються);
– довідка про те, що виплата допомоги по безробіттю або матеріальної допомоги по безробіттю не проводиться (для непрацюючих осіб, які перебувають на обліку в центрі зайнятості);
Органам соціального захисту населення забороняється вимагати для одержання допомоги інші документи.
Варто зазначити, що на період перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною роботодавець має право прийняти іншого працівника для заміщення тимчасово не зайнятої посади до фактичного виходу на роботу жінки, що знаходиться у відпустці. З таким працівником укладається строковий трудовий договір (ст. 23 КЗпП України).
У разі коли у працівника закінчилась відпустка для догляду за дитиною або ж такий працівник виявив бажання приступити до роботи на умовах неповного робочого часу, перебуваючи у цій відпустці, то він виходить на посаду, яку обіймав до отримання цієї відпустки. Інший працівник, який на час перебування зазначеного працівника у відпустці працював на цій посаді за строковим трудовим договором, підлягає звільненню за пунктом 2 статті 36 КЗпП України (закінчення строкового трудового договору).
Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (стаття 39 КЗпП). При цьому наступне звільнення працівника провадиться на загальних підставах.
Крім того, відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.
На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Трапляються випадки, коли працівниця, яка працює за строковим договором оформлює відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку в період перебування першої працівниці у відпустці для догляду за дитиною.
Виникають питання стосовно третьої працівниці: на який строк її приймати – на час знаходження у відпустці першої працівниці чи другої? чи можливо звільнити другу працівницю у зв’язку із виходом попередньої працівниці?
Вважаємо, що строковий договір із третьою працівницією має укладатися на строк декретної відпустки першої працівниці, оскільки вона працювала за безстроковим трудовим договором і має переважне право на повернення до роботи.
Але, звертаємо увагу, що укладений з другою працівницею строковий трудовий договір (після виходу на роботу першої основної працівниці) трансформується у безстроковий.
Подальше звільнення працівниці, прийнятої за строковим трудовим договором на посаду основної працівниці, можливе лише у зв’язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП після досягнення її дитиною трирічного віку та за умови, що вона не підпадатиме під категорію жінок, зазначених у статті 184 КЗпП, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається.
Відповідно до п. 9 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниці не було надано на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) іншої роботи або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Робота з неповним робочим часом регламентується статтею 56 Кодексу законів про працю України. Неповний робочий час має меншу за встановлену законодавством тривалість робочого часу.
Норма статті 56 не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу. Тому тривалість робочого дня (тижня) має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем.
Неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи; зменшення кількості днів роботи протягом тижня; одночасного зменшення кількості годин роботи упродовж дня і кількості робочих днів упродовж тижня.
Зазначеною статтею передбачено, що оплата праці в таких випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників.
Тому при встановленні працівникові певного графіку роботи із зменшенням тривалості щоденної роботи розмір заробітної плати визначається за фактично відпрацьований час, виходячи із розміру посадового окладу та норми робочого часу відповідного місяця. Для цього розмір посадового окладу ділиться на місячну норму годин відповідного місяця та множиться на кількість фактично відпрацьованих годин.
Загальна кількість відпрацьованих працівником годин може зазначатися як в табелі обліку робочого часу, так і у відповідному наказі чи іншому розпорядчому документі керівника.
Відповідно до частини 1 статті 48 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) основним документом, який підтверджує трудову діяльність працівника, є його трудова книжка.
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи (ч. 2 ст. 24 КЗпП).
Працівникам, які вперше стають на роботу, трудові книжки оформля-ються підприємством (ч. 3 ст. 48 КЗпП).
Оформлення трудових книжок здійснюється у відповідності до вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58 (далі – Інструкція № 58).
Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів (п.1.1. Інструкції № 58). На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.
Згідно з Наказом Міністерства соціальної політики від 8.11.2013 № 748/2354/5 Інструкцію № 58 доповнено новим положенням, згідно з яким трудові книжки ведуться на студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освіт-ньо-кваліфікаційному рівні, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності.
Запис у трудову книжку про стажування студентів, учнів вноситься підприємством, установою, організацією, де вони проходили стажування, із зазначенням посади, періоду та місця проходження (структурний підрозділ) стажування, спеціальності (кваліфікації) або професії (кваліфікаційного рівня) стажиста на підставі наказу про проходження стажування (п. 2.17 Інструкції № 58).
Відповідно до пункту 2.16 Інструкції № 58 для студентів, учнів які ма-ють трудові книжки, навчальний заклад вносить записи про час навчання на денних відділеннях вищих навчальних закладів на підставі наказів про зарахування на навчання та про відрахування з числа студентів, учнів.
Період роботи зазначених студентів, учнів у студентських таборах, при проходженні виробничої практики і при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики і при проходженні стажування підтверджується відповідною довідкою із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади та часу роботи. На підставі цих довідок навчальні заклади забезпечують занесення до трудових книжок студентів, учнів відомостей про роботу та стажування.
Відповідно до пунктів 2.18, 2.19 Інструкції № 58 для студентів, які раніше не працювали та у зв’язку з цим не мали трудових книжок, відомості про час навчання, включаючи час роботи в студентських таборах, на виробничій практиці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики на підставі довідок вносяться підприємством, де надалі вони будуть працювати.
Записи про час навчання вносяться до трудової книжки до занесення відомостей про роботу на даному підприємстві.
Отже, вирішення питання щодо внесення запису до трудової книжки про час навчання на денних відділеннях вищих навчальних закладів залежить від факту наявності або відсутності трудової книжки у студента до вступу у навчальний заклад: при наявності трудової книжки у студента відповідний запис вносить навчальний заклад, а при її відсутності – підприємство (установа, організація).
У разі втрати трудової книжки або коли вона з якихось причин стала непридатною для використання (обгоріла, розірвана, забруднена та інше) працівнику видається її дублікат за місцем останньої роботи не пізніше 15 днів після подання заяви працівником (у разі ускладнення в інші строки) з дотриманням вимог Інструкції № 58.
Якщо у працівника це перше місце роботи, то дублікат трудової книжки або вкладиш до неї заповнюється за загальними правилами ведення трудових книжок на підставі раніше виданих наказів (розпоряджень).
Якщо працівник до влаштування на це підприємство вже працював, то при заповненні дублікату трудової книжки в розділ ‹‹Відомості про роботу›› у графу 3 спочатку вноситься запис про загальний сумарний стаж його роботи до влаштування на це підприємство: зазначається загальна кількість років, місяців, днів роботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу і на яких посадах працював у минулому власник трудової книжки.
Після цього загальний стаж роботи, підтверджений належно оформленими документами, записується по окремих періодах роботи в такому порядку:
– у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу;
– у графі 3 пишеться найменування підприємства, де працював праців-ник, а також цех (відділ) і посада (робота), на яку було прийнято працівника.
Запис у дублікаті трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом та за суміщенням професій провадиться за бажанням працівника.
Якщо з поданих документів видно, що працівник переводився на іншу постійну роботу на тому ж самому підприємстві, то про це робиться відповідний запис.
У графі 2 записується дата звільнення, а у графі 3 − причина звільнення, якщо у поданому працівником документі є такі дані.
У тому разі, коли документи не містять повністю зазначених вище даних про роботу у минулому, в дублікат трудової книжки вносяться тільки ті дані, що є у документах.
У графі 4 зазначаються найменування, дата і номер документа, на підставі якого проведено відповідні записи у дублікаті. Документи, що підтверджують стаж роботи, повертаються їх власнику.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний сприяти працівникові в одержанні документів, які підтверджують стаж його роботи, що передував влаштуванню на це підприємство.
Для підтвердження трудового стажу надаються документи, підписані посадовими особами та засвідчені печаткою: витяги з наказів або копії наказів про прийняття та звільнення з роботи, копії особових карток, документи з особових справ тощо. На підставі наданих працівником документів роботодавець видає працівнику нову трудову книжку з надписом «Дублікат» у правому верхньому кутку першої сторінки.
За рівнем задоволення соціальних та екологічних потреб Україна посіла 62 місце серед 132 країн. Про це свідчать дані Індексу соціального розвитку, підготовленого неурядовою організацією Social Progress Imperative за підтримки «Делойт».
Це новий індикатор, що визначає рейтинги країн не на основі їхнього економічного зростання, а враховуючи можливості жителів цих країн за різними показниками – базові людські потреби (їжа та доступність медицини, вода, житло та особиста безпека), основа благополуччя (доступ до базових знань, доступ до інформації та зв’язку), охорона здоров’я та рівень смертності, навколишнє середовище), можливості (особисті права, особиста свобода та вибір, толерантність та інтеграція, доступність вищої освіти).
В якості джерел інформації враховувались дані опитувань (12%), оцінки експертів (25%), достовірні дані (61%).
Показники України
У рейтингу Social Progress Imperative за рівнем задоволенням потреб населення Україна отримала 64,9 балів, випередивши такі країни як Турція (64 місце), Грузія (66 місце), Росія (80 місце) та Молдова (81 місце).
Відповідно до даних рейтингу, найбільш високих успіхів українці досягли у категорії базові людські потреби (77.98), в рамках якої на високому рівні залишаються доступність їжі та базової медичної допомоги (95.11 балів), а рівень особистої безпеки залишається на доволі низькому рівні (57.48 балів).
Основа благополуччя – другий важливий показник у рейтингу (61.2 в Україні). Серед його важливих складових – доступ до базової освіти (97.64 в Україні), доступ до інформації та зв’язку (57.09), охорона здоров’я та рівень смертності (51.82), стан навколишнього середовища (39.13). У цій категорії критичним залишається низький рівень захисту навколишнього середовища та ситуація з викидами вуглекислого газу. В останній категорії, що аналізує можливості, які відкриваються перед населенням, українці набрали лише 55,33 бали. Такий низький результат ми отримали за рахунок низького рівня захисту приватної власності (30 зі 100), ставлення до жінок (44 зі 100), толерантності до іммігрантів (38 зі 100).
Глобальні тенденції
Індекс соціального прогресу достатньо чітко демонструє зв’язок між економічною ефективністю (вимірюється у ВВП на душу населення) та рівнем соціального розвитку. Країни з більш високим рівнем доходів, як правило, досягають більш високого рівня соціального розвитку: Нова Зеландія (ВВП на душу населення складає 25,858 доларів США*) посідає перше місце в рейтингу, тоді як Чад (ВВП на душу населення 1,870 доларів США*) займає останню позицію.
Однак, Індекс свідчить, що не завжди економічний розвиток призводить до пропорційного зростання соціального розвитку. Норвегія, яка має найвищий показник ВВП на душу населення (47,546 доларів США) посідає п’яте місце, відстаючи від Нової Зеландії, де ВВП на душу населення є майже вдвічі меншим, ніж в Норвегії. Незважаючи на більш низький рівень ВВП на душу населення, Ямайка демонструє набагато кращі показники, ніж Китай. Така тенденція спостерігається на всіх рівнях економічного розвитку.
Основні результати на глобальному рівні:
• Нова Зеландія – лідер цьогорічного рейтингу.
• Нідерланди – країна, що досягла найкращих результатів у ЄС.
• Канада досягла найкращих результатів серед країн «Великої вісімки».
• Словенія та Естонія досягли великих успіхів серед європейських країн, випередивши такі країни, як Франція, Іспанія та Італія. Серед найвпливовіших країн ЄС Італія має найнижчий результат, також позаду колишні країни-учасниці соціалістичної співдружності, такі як Чеська Республіка, Словакія та Польща.
• Канада (7 місце) та Великобританія (13 місце) залишили позаду Сполучені Штати Америки (16-те місце). Індекс вказує на наявність широкого спектра сфер, в яких Сполучені Штати «досягають недостатньо хороших результатів» у порівнянні з країнами з аналогічним ВВП на душу населення – зазначає Майкл Грін (Michael Green), виконавчий директор організації the Social Progress Imperative.
«П’ятірка найкращих»:
1. Нова Зеландія – особливо хороші результати в категоріях «реалізація політичних прав», «доступу до сучасних засобів зв’язку» та «доступність навчання у початковій школі». Досягнення таких результатів особливо вражає з огляду на те, що ВВП на душу населення Нової Зеландії становить $25,875 (лише 25 місце у світовому рейтингу).
2. Швейцарія – хороші результати в категорії стійкості екосистем, гарантування особистої безпеки, тривалості життя і свободи віросповідання.
3. Ісландія – незмінно хороші результати за всіма категоріями, зокрема щодо толерантності та інтеграції, а також у категорії доступу до інформації та засобів зв’язку. Як і в Новій Зеландії, результат Ісландії вражає – перевищення ВВП на душу населення в розмірі $33,880 (13 місце у світовому рейтингу).
4. Нідерланди – хороші результати в категорії водопостачання та водовідводу, доступу до інформації та засобів зв’язку, стійкості екосистем і реалізації політичних прав.
5. Норвегія – хороші результати в категорії гарантування особистої безпеки, мережі Інтернет, свободи преси та базового медичного обслуговування.
Організація The Social Progress Imperative розробила Індекс соціального прогресу у співпраці з науковцями з Гарвардської школи бізнесу (Harvard Business School) та Массачусетського технологічного інституту (Massachusetts Institute of Technology, MIT), а також міжнародними організаціями у сфері соціального підприємництва, бізнесу й доброчинності на чолі з Фондом Сколла (Skoll Foundation) і фондом Fundación Avina за підтримки компанії Cisco, банку Compartamos Banco, об’єднання «Делойт Туш Томацу Лімітед» та фірм у його складі (Deloitte).
